Artículo publicado en InfoJobs
Para tener éxito en cualquier cosa que nos propongamos es más importante creer que se puede hacer que contar con la capacidad misma para hacerlo
A lo largo de mi experiencia he confirmado que no es posible evaluar el potencial como quien toma una muestra de sangre y la analiza. El potencial es el resultado de una ecuación dinámica entre aspectos intrínsecos de la persona (competencias y propósito) y la función para la cual está siendo considerado.
Es un trabajo conjunto entre la gerencia o administración en forma conjunta con el psicólogo. La administración o dirección tiene que trabajar detenidamente sobre la especificación de la función dentro del proceso para la cual está considerando incorporar a una persona para que logre determinados resultados.
El psicólogo puede trabajar sobre los otros dos factores: las competencias y el propósito. Entre todos -incluyendo a la persona en cuestión – obtendrán el potencial.
Sobre las competencias (habilidades puestas en acción) podemos contribuir de dos formas. La primera es identificarlas de la forma tradicional, a través de técnicas de evaluación psicométricas, entrevistas por incidentes críticos y otras metodologías convencionales. En este punto me detengo especialmente y me pregunto ¿Para qué? ¿Qué hacemos con esa información una vez que la obtuvimos? Sostengo que de poco sirve que tengamos toda esa información y que la persona nunca se entere sobre los resultados obtenidos.
Entra aquí a jugar una dimensión crítica: la autoeficacia, es decir lo que la persona cree sobre su capacidad de hacer algo. Se ha demostrado que para tener éxito en cualquier cosa que nos propongamos, es más importante creer que se puede hacer que contar con la capacidad misma para hacerlo. He aquí la segunda forma en que podemos contribuir. Me refiero a acompañar a la persona para que logre el auto reconocimiento de sus propias competencias y de su propósito, para que luego crea en su capacidad (autoeficacia) para lograr sus resultados.
Concluyo: el potencial no puede definirse en términos absolutos, el potencial siempre es relativo. No se trata de “tener o no tener” potencial y no puede analizarse como una muestra de sangre. El potencial se activa o no en relación a un rol o función previamente definido, en el marco de una organización determinada que cree más en su contribución para el desarrollo del potencial que en su diagnóstico.
Artículo publicado en InfoJobs
Para tener éxito en cualquier cosa que nos propongamos es más importante creer que se puede hacer que contar con la capacidad misma para hacerlo
A lo largo de mi experiencia he confirmado que no es posible evaluar el potencial como quien toma una muestra de sangre y la analiza. El potencial es el resultado de una ecuación dinámica entre aspectos intrínsecos de la persona (competencias y propósito) y la función para la cual está siendo considerado.
Es un trabajo conjunto entre la gerencia o administración en forma conjunta con el psicólogo. La administración o dirección tiene que trabajar detenidamente sobre la especificación de la función dentro del proceso para la cual está considerando incorporar a una persona para que logre determinados resultados.
El psicólogo puede trabajar sobre los otros dos factores: las competencias y el propósito. Entre todos -incluyendo a la persona en cuestión – obtendrán el potencial.
Sobre las competencias (habilidades puestas en acción) podemos contribuir de dos formas. La primera es identificarlas de la forma tradicional, a través de técnicas de evaluación psicométricas, entrevistas por incidentes críticos y otras metodologías convencionales. En este punto me detengo especialmente y me pregunto ¿Para qué? ¿Qué hacemos con esa información una vez que la obtuvimos? Sostengo que de poco sirve que tengamos toda esa información y que la persona nunca se entere sobre los resultados obtenidos.
Entra aquí a jugar una dimensión crítica: la autoeficacia, es decir lo que la persona cree sobre su capacidad de hacer algo. Se ha demostrado que para tener éxito en cualquier cosa que nos propongamos, es más importante creer que se puede hacer que contar con la capacidad misma para hacerlo. He aquí la segunda forma en que podemos contribuir. Me refiero a acompañar a la persona para que logre el auto reconocimiento de sus propias competencias y de su propósito, para que luego crea en su capacidad (autoeficacia) para lograr sus resultados.
Concluyo: el potencial no puede definirse en términos absolutos, el potencial siempre es relativo. No se trata de “tener o no tener” potencial y no puede analizarse como una muestra de sangre. El potencial se activa o no en relación a un rol o función previamente definido, en el marco de una organización determinada que cree más en su contribución para el desarrollo del potencial que en su diagnóstico.